Organisasjonslæring og den gode læringskulturen

Læring på arbeidsplassen – kan man få mer skreddersøm ved å ta læringen internt og ta ansvar for prosessen selv?

Follo Futura har i over 15 år vært blant topp ti på NHOs Arbeid og Inkluderings jobb-barometer. Omstilling og læringskultur har vært en forutsetning for at de har holdt seg konkurransedyktige. Follo Futura

Veldig mange bedrifter bruker ressurser på opplæring av ansatte, men ikke som organisasjonslæring – altså at menneskene i organisasjonen kontinuerlig lærer å lære sammen.

Det sier Mette Veiby, administrerende direktør i Follo Futura Holding og deltaker i Kompetanseforum Østfold.

Bedriften leverer tjenester i Follo-regionen, fokusert på blant annet inkluderende arbeidsliv, rekruttering og matching av lærlinger med arbeidsgivere, med NAV som største kunde.

Tjenestene de jobber med er ofte konkurranseutsatte, og de 20 ansatte i selskapet har måttet omstille seg flere ganger. Som siviløkonom med spesialisering i organisasjonsledelse og organisasjonslæring, har Veiby derfor hatt et sterkt fokus på læringskultur internt.

– Når endringstakten er så rask som den er nå, må vi følge med på hva som skjer så vi kan ta signaler i markedet raskt.

Nettopp dette fokuset har bidratt til at bedriften i over 15 år har vært blant topp ti på NHOs Arbeid og Inkluderings jobb-barometer. 

– Når vi prioriterer å utvikle oss, gir det resultater, sier Veiby

Så hvordan fungerer organisasjonslæring i praksis?

I stedet for å diktere et kompetansebehov via tillitsvalgte, ser ledelsen og de ansatte i Follo Futura Holding sammen på hva behovene er og hvor man kan forbedre seg for å skape mer verdi for kunden. Så bestemmer man i fellesskap et faglig tema for halvåret eller året og setter fart i samlet tropp.

Vi er små, så vi har ikke ressurser til å kjøpe store kurs, sier Veiby.

– Det vi derimot kan er å sette av mye tid internt til å jobbe med stoffet sammen. Å sende folk på kurs og mastergrader koster også. Spørsmålet er om man kan få mer skreddersøm ved å ta læringen internt og ta ansvar for prosessen selv.

For Follo Futura Holding har faglige fordypningskvelder vært en av nøklene til den gode læringskulturen i selskapet.

– Tre-fire kvelder i halvåret er vi sammen i fem timer. Da starter vi med å trene eller gå tur, så spiser vi sammen og så setter vi det faglige programmet og jobber sammen.

Bearbeider kunnskapen sammen

Opprinnelig startet kveldene som en måte å innarbeide inneklemte dager og ferier, men etter hvert har de også blitt en viktig arena for faglig utvikling.

Da de skulle sertifisere seg som rekrutterere kjøpte de inn bøker og fordelte dem på ulike team. Deretter forberedte teamene lesenotater og presentasjoner av det viktigste, slik at kollegene på de andre teamene ikke måtte lese alt av det utdelte materialet.

– Vi gjorde det sammen: Leste fagstoff, lagde lesenotater, foreleste bøker for hverandre og deltok på kurs sammen. Det er også gøy; vi får både energi av å lære av hverandre og gjensidig faglig respekt, sier Veiby.

Det settes dessuten av tid i etterkant for å snakke om hvordan ny kunnskap helt konkret kan benyttes, enten det er snakk om å justere rutiner eller å oppdatere hvordan man skriver kontrakter.

«Hvordan får jeg tid?»

Veiby vet at noen kan føle seg fremmedgjort i møte med omstillinger og utvikling, og at man fort kan tenke «oi, nok en oppgave?»

– Det kan være lenge siden du tok utdannelse, eller så har nysgjerrigheten svunnet med tiden. Kanskje føler du at du ikke har tid eller lyst til å gå inn i det, at du mangler studieteknikk. Kanskje har du små barn i tillegg.

Veiby tror også at motstand mot endring og utvikling ofte kan ha sammenheng med hvilke roller man har i en organisasjon.

– Er man en idéskaper er alt spennende og morsomt, mens en ferdigstiller lettere vil tenke vil tenke «hvordan får jeg tid til dette?»

Ifølge Veiby er løsningen at man løfter hverandre.

– Man skal alltid være trygg på at man ikke blir stående alene. Når toget begynner å gå vil alle være med fordi de vil lære og utvikle seg.

Samtidig er det at alle sammen bestemmer seg for det faglige fokuset med på å fjerne følelse av å få endringer tredd over hodet på seg. Ikke at motivasjon later til å være noe stort problem i Follo Futura Holding uansett.

I Follo Futura lærer bedriften i samlet flokk. – Når vi prioriterer å utvikle oss, gir det resultater, forteller Mette Veiby. Her til høyre i samtale med Hanne Kjeldstadli Hansen på en Kompetanseforums samling Trine Sirnes

Kurs for ledere om læring på arbeidsplassen

Du kan også se på Digital Norways splitter nye kurs for ledere om læring på arbeidsplassen. Digital Norway har lansert et introduksjonskurs med en verktøykasse bestående av en rekke helt konkrete tips, triks, metoder og teknikker ledere kan bruke for å implementere læring på arbeidsplassen. 

Artikkelen er krysspublisert fra digitalnorway.com med tillatelse fra Digital Norway

Til toppen