Kontinuerlig læring og omstilling er ikke noe nytt fenomen, men behovet for å tilpasse seg endringer er så mye større enn før. Koronakrisen har bevist at behovet for rask omstilling gjelder for alle fra barnehage til eldreomsorg og alt vi gjør derimellom. Alle blir påvirket i en eller annen grad.

Når endringstakten i samfunnet og arbeidslivet øker, bidrar dette til at kompetanse fortere blir utdatert. Derfor finnes det ikke lenger noe som heter ferdig utdannet – læring har blitt til en jobb.

Kompetansemangel og kompetansegap er heller ikke nytt. I flere år rapporterer rundt 60 prosent av NHOs medlemsbedrifter om at de har udekkede kompetansebehov. Nav sin ferske bedriftsundersøkelse for 2021 viser til at samtidig som Norge har 200.000 arbeidssøkere, så mangler norske virksomheter 46.000 ansatte –et farlig paradoks. For Øst-Viken er estimert mangel på arbeidskraft på 3.300 personer – med stor mangel innenfor helse og bygg og anlegg.

Det er ganske klart at det vil være umulig å dekke kompetansebehovet bare ved hjelp av nyrekruttering eller utenlandsk arbeidskraft. I tillegg er kostnadene ved nyrekruttering betydelig høyere enn å gi kompetanseheving til sine egne ansatte. Så – vi må derfor se på dem som allerede er ansatt eller ledige som en del av løsningen.

Kompetanseheving av egne ansatte er åpenbart sentralt. Vi i Kompetanseforum Østfold mener at for å lykkes med kompetanseheving er det flere ting å tenke på:

■ Skape kultur for læring

Vi bør gå bort fra ideen om at etterutdanning er å gå noen dager på kurs og så dra tilbake på jobb. Det kreves en helt annen dynamikk. Fredagsfrokoster med kompetansepåfyll, webinarer eller podkaster, korte kursmoduler. Alle kan finne sin variant og fylle den med innhold og gjøre sin virksomhet til en lærende organisasjon. Poenget er at det skal skapes en pågående prosess med små og fortløpende stunt som er drevet av arbeidsgiver.

Ansattes tid og motivasjon er en nøkkelkomponent. Det er viktig å huske på at vi selv har et ansvar for å tilpasse oss den nye verden, holde oss oppdatert og å være involvert i vår egen framtid. Her kan for eksempel karriereveiledning være et nyttig verktøy.

■ Lage en kompetansestrategi, som er tett koblet med strategiske forretnings- og utviklingsplaner

Første steg er å vurdere sine utviklingsmuligheter og sette mål. Så vurdere hva trengs av ressurser og kompetanse for å komme dit. Deretter kartlegge kompetanse hos ansatte og sammen med ansatte definere deres kompetanseutviklingsbehov, samt finne frem til relevante kompetansetilbydere og sikre at ny kompetanse umiddelbart blir tatt i bruk i den daglige driften og utviklingen.

Til slutt en hjemmelekse. Både koronasmitte, bakterievekst, befolkningsvekst og kompetansegap kan modelleres med en kjent matematisk modell. Hva heter denne modellen, og hvordan bør man styre systemer som følger denne modellen slik at det ikke oppstår negative følger?

Skrevet av Elena Rosnes, først publisert i Fredriksstadblad og Moss Avis