Det er lite sannsynlig at vi vil klare å tette kompetansegapet helt – særlig med dagens endringstakt. Men en ting er sikkert, at det vil være umulig å dekke kompetansebehovet bare ved hjelp av nyrekruttering eller utenlandsk arbeidskraft.

Tidene er stramme – Perspektivmeldingen, Sysselsetningsutvalget og NAV sine tall bekrefter at handlingsrommet minskes. Så vi må se på dem som allerede er ansatt eller ledige som en del av løsningen.

Kompetansegapet og behovet for å oppgradere ansatte øker også på verdensbasis. World Economic Forums «Future of Jobs Report» for pandemiåret 2020 peker på at 50 prosent av ansatte vil ha behov for omskolering innen 2025.

I samme rapport oppgir 94 prosent av arbeidsgivere at de nå forventer at arbeidstakere tilegner seg ny kompetanse på arbeidsplassen, sammenlignet med 65 prosent i 2018. Denne økningen kan skyldes at endringstempoet har økt gjennom de siste årene.

Det er ikke lenger et spørsmål om kompetanseheving eller ikke, men hvordan klarer bedriftene det? I en fersk undersøkelse fra HR Norge vises det til at 77 prosent av arbeidsgivere tror at endringstakten vil fortsette å øke de neste fem årene og de ser behov for å øke kompetanse. Samtidig med dette svarer de at de trenger mer systematikk i kompetanseplanlegging og kompetansestyring.

Hvordan skal vi med dette som utgangspunkt lykkes med å fylle kompetansegapet?

Budskapet må være at kompetanse er investering på lik linje med produktutvikling. Dette innebærer at virksomheter må klare å se utviklingsmuligheter, identifisere kompetansegap og koble kompetansestrategi tett med strategiske utviklingsplaner.

Når vi skal sette i gang med kompetansetiltak det er noen forhold som må være på plass:

Vi må vite hvor vi er. Vi må se hvor vi ønsker å gå. Hva trenges av ressurser for å komme dit? Hvilken kompetanse er det vi mangler – og som vi derfor trenger? Har våre ansatte forutsetninger for å utvikle den kompetansen vi trenger? Hvordan skaffe selve kompetansen – kurs, intern opplæring, videreutdanning etc. Og hvordan sikrer man at ny kompetanse blir brukt i den daglige driften og i utvikling av virksomheten?

Denne krisen har åpnet et mulighetsvindu for kompetansetiltak. Det er nå åpnet for en hel rekke av nye støtteordninger rettet mot kompetanseheving, slik at arbeidstakere kan bruke tid på verdifull opplæring, og virksomheten kan bli bedre rustet etter krisen er over. 

• Det er mulig å søke fylkeskommunene om tilskudd til bedriftsintern opplæring. Det gis i form av opplæringstilskudd til bedriften for kostnader knyttet til opplæring og til lønnsutgifter til deltakerne.
• NAV har virkemidler. Spesielt aktuelt er midlertidig lønnstilskudd, hvor NAV og arbeidsgiver deler på lønn i en avtalt begrenset tid for å gi en sjanse og hjelp til dem som har vansker med å komme inn på arbeidsmarkedet.
• Det blitt åpnet for å kombinere dagpenger med opplæring og utdanning.
• Det er nettopp etablert en midlertidig lønnstilskuddsordning der bedrifter kan få tilskudd for å ta egne permitterte tilbake i jobb. Denne ordningen kan gjøre det lettere å hente ansatte tilbake og forberede dem til normal aktivitet ved å for eksempel gi et kompetansepåfyll.

Hvis vi lar omstillingstakten øke uten at vi responderer med å investere mer i kompetanseutvikling, vil kompetansegapet utvikle seg.

Her må vi lære av terminologien fra koronasmitten. Vi må holde kompetansegapet i sjakk og holde reproduksjonsfaktoren lik eller under 1 ellers så vil det vokse uten kontroll.

Av Elena Rosnes, først publisert i Moss Avis.